UNIC CityLab zu den Themen Kulturelle Vielfalt, Integration und Rassismus

Zu den großen gesellschaftlichen Herausforderungen unserer globalisierten Welt gehören die Fragestellungen, um gelingende Integration bei gleichzeitiger Wahrung und Förderung von kultureller Vielfalt. In diesem Kontext haben die Amnesty Hochschulgruppe Bochum, die Stadt Bochum und die UNIC CityLab Organisatoren der Ruhr-Universität Bochum in 2023 ein CityLab geplant und umgesetzt, bestehend aus:

einem lokalen Pop-up CityLab im Februar 2023
einer Lehrveranstaltung an der Ruhr-Universität im SoSe 2023
einem lokalen Pop-up CityLab im August 2023

Nachfolgend werden die einzelnen Events sowie ihre Ergebnisse näher vorgestellt.

1. UNIC CityLab „Integration and Cultural Diversity“

Im Februar 2023 kamen rund 40 Vertreter*innen der zwei größten Bochumer Arbeitgeberinnen, der Ruhr-Universität Bochum und der Stadt Bochum, im Bochumer Rathaus zum UNIC Pop-up CityLab zum Thema „integration and cultural diversity“ zusammen. Das Ziel der Veranstaltung war es zu ergründen, wie beide Institutionen mit dem Thema Interkulturelle Öffnung, Rassismus und Diskriminierung umgehen und wo sie die größten Herausforderungen oder auch Unzulänglichkeiten in ihren Institutionen sehen.

Im ersten Schritt wurden drei Gruppen gebildet, die zu den Themen Personal, Programm oder Publikum austauschen und konkrete Herausforderungen in den Arbeitsweisen sowie Angeboten der Institutionen herausarbeiten sollten.

Personal: Die Arbeitsgruppe ging Fragen rund um die Themen Diversität in Verwaltung/Organisationen nach, u.a. Fragen zur Ausschreibepraxis von Stellen, Auswahlverfahren, interkulturellen Öffnung, Umgang mit Diskriminierung und Rassismusvorwürfen.
Programm: Die Arbeitsgruppe befasste sich mit der Frage: Wie offen ist die Stadtverwaltung für Menschen mit unterschiedlichen Belangen? Z.B. im Bürgerbüro oder im Familienbüro. Daneben ging es um die Diversität von Studierenden & Bürger*innen; u.a. welche Studierenden kommen an die RUB? Wie sind die Zugänge für nicht-deutsche/ausländischen Studierenden? Welche Rassismuserfahrungen machen Studierende an der RUB?
Publikum: Die Arbeitsgruppe untersuchte die Leistungen und Angebote für Bürger*innen sowie die Angebote für Studierende und Bürger*innen anhand von Fragen z.B. zu englischsprachigen/internationalen Studiengänge oder auch zu diversitätssensiblen Lehrinhalten.

Am Ende der Diskussionsrunde sollten die Gruppen priorisieren, an welchen Herausforderungen im zweiten Teil des Events weitergearbeitet werden sollte. Auf dieser Basis wurden acht Themen identifiziert, die nachfolgend in Kleingruppen weiter konkretisiert wurden. Jede Kleingruppe war aufgefordert zur gewählten Herausforderung eine Zielvision zu entwickeln sowie erste Arbeitsschritte sowie erforderliche Ressourcen zu beschreiben, um im Ergebnis des Events erste Ideen für mögliche Lösungen und -wege zu erreichen. Nachfolgend sind die acht Problemfelder zusammengefasst:

Awareness – White Privilege: Das Ziel von Institutionen muss es sein, dass deren Mitarbeitenden, die an Stellen arbeiten, an denen sie mit Kundin*innen in Kontakt kommen, ein Bewusstsein für deren Bedürfnisse entwickeln. Denn für das Thema Rassismus sensibilisierte Mitarbeitende sind machtkritischer, diskriminierungs-sensibler, inklusiver, zielgruppenorientierte sowie Privilegien bewusster als andere Mitarbeitende. Zur Vermittlung der nötigen Bedürfnisse können Räume geschaffen werden, in denen Awareness für die Belange von z.B. People of Colour erzeugt wird. Daneben sollten Allies-Netzwerke ins Leben gerufen werden, welche sich für die Belange anderer einsetzen, z.B. indem sie sich ihrer Privilegien klar werden und diese im Sinne der Inklusivität zu nutzen wissen. Die Sensibilisierung von Mitarbeitenden kann zudem mittels Awareness-Kursen gesteigert werden. Die eigenen Angebote selbst sollten hinsichtlich der Diversität der Zielgruppe auf die Anfälligkeit für Rassismus hin überprüft werden. Dies kann z.B. dadurch geschehen, dass betroffene Expert*innen aus den Feldern Kultur, Religion oder auch Migration die Angebote durchlaufen und ein Feedback zu diesen geben.
Mangel an zielgruppenorientierten Angebote am Beispiel der VHS: Das Ziel der Volkshochschule Bochum ist es, nicht nur ein Lernort, sondern auch ein Ort der Begegnung für alle Bochumer*innen zu sein. Um vor allem letzteres, ein Begegnungsort für alle zu sein, bedarf es einer breiten Beteiligung der Gesamtbevölkerung am Angebot der VHS; egal ob als Lehrende*r oder als Kursteilnehmer*in. Um vor allem jene Bürger*innen zu erreichen, die bis dato das Angebot der VHS nicht in Anspruch nehmen, muss dieses bedarfsgerecht auf die verschiedenen Zielgruppen zugeschnitten, die Angebote öffentlichkeitswirksam beworben und ein Bewusstsein für die Notwendigkeit der Inanspruchnahme jener Angebote geschaffen werden. Denn eine Teilnahme an Angeboten, welche sich vorwiegend an Bürger*innen mit Migrationshintergrund richten, ermöglicht eine bessere gesellschaftliche Teilhabe jener Bevölkerungsteile am sozialen Leben in der Stadt, aber auch am Arbeitsmarkt.
Sprache: Die Sprache stellt für viele Migrant*innen ein großes Problem dar, nicht nur im Alltag sondern vor allem im Umgang mit Behörden und Institutionen, denn immer noch ist Deutsch die gültige Amtssprache. Dabei präsentiert sich Deutschland als ein einwanderungsfreundliches Land, welches alle Menschen willkommen heißt. Durch die Tatsache, dass nur Deutsch als Amtssprache zulässig ist, wird die Kommunikation mit Migrant*innen deutlich erschwert und diese werden am Ausleben ihrer Potentiale gehindert. Um dem entgegenzuwirken wäre eine rechtliche Änderung weg von Deutsch als einziger Amtssprache notwendig. Zudem könnte die Behördensprache vereinfacht oder auch die Nutzung von technischen Lösungen zur Unterstützung der Kommunikation, z.B. mittels Übersetzungsprogrammen, möglich gemacht werden. Auch die Zugänglichkeit von Informationen auf Homepages sollte an die multikulturelle Klientel angepasst und die Informationen in verschiedenen Sprachen parat gestellt werden. Mitarbeitenden könnten Sprachlernangebote angeboten werden. Ziel aller Angebote muss es sein, dass alle Bürger*innen ihre Angelegenheiten selbst regeln können.
Zugang – Einstellung Verwaltung: Öffentliche Verwaltungen spiegeln i.d.R. immer noch nicht die Diversität der Gesellschaft wider; vor allem je höher man in der Hierarchie schaut, desto weniger divers setzt sich die Belegschaft zusammen. Dabei sollte es das Ziel der Verwaltung sein, ein Abbild der Gesellschaft darzustellen, da nur so die Belange aller Bürger*innen repräsentiert werden können. Das Vorhandensein eines Bewusstseins für die Diversität der Bevölkerung und der damit verbundenen Diskriminierungserfahrungen der Bürger*innen ist ein erster Ansatz, in die richtige Richtung. Ziel muss es aber bleiben, dass die Bürger*innen sich von der Verwaltung repräsentiert und von dieser willkommen geheißen werden. Um dies zu erreichen, sind mehrsprachige und interkulturell geschulte Mitarbeitende notwendig. Dies kann z.B. mittels interkultureller Trainings oder auch Sprachkursen erreicht werden. Zudem könnte eine Diversitätsquote eingeführt, anonymisierte Bewerbungsverfahren durchgeführt sowie das eigentliche Bewerbungsverfahren dahingehend angepasst werden, dass ein stärkerer Fokus auf Lebenserfahrung und Persönlichkeit und weniger auf die Herkunft gelegt wird.
Inhalte – international, kultursensibel, divers: Schüler*innen, Studierenden oder auch Teilnehmende an Weiterbildungsangeboten, z.B. jene der Volkshochschule, melden in Evaluationen regelmäßig zurück, dass ihnen kultursensible Inhalte in z.B. Lehrveranstaltungen fehlen, welche über die Lehre hinaus im Alltag oder auch im Beruf aufgegriffen werden können. Auch wenn Lehrende sowie die Studierenden bzw. die Kursteilnehmenden für die Wichtigkeit einer toleranten und offenen Gesellschaft sensibilisiert sind, werden immer noch nicht genügend Kurse, die sich mit dem Thema Diversität auseinandersetzen, standardmäßig und verpflichtend in die Curricula aufgenommen. Dabei gäbe es an der Ruhr-Universität z.B. mit dem Think Tank Diversität, mit den verschiedenen Hochschulgruppen, wie der Amnesty Gruppe, mit RUB bekennt Farbe oder auch mit dem neugeschaffenen Prorektorat für Diversität, Inklusion und Talententwicklung genügend Expertise, um die Lehrveranstaltungen adäquat inhaltlich auszugestalten und umzusetzen.
Unterrepräsentation nicht-weißer Menschen als Mitarbeiter*innen in den Institutionen: Immer noch spiegelt die Zusammensetzung der Mitarbeitendenschaft in öffentlichen Institutionen nicht die Diversität der Gesellschaft wider. Es bedarf deutlicherer Anstrengungen, um nicht-weiße Menschen für eine Tätigkeit in der Verwaltung zu gewinnen, u.a. mit dem Ziel, dass das Publikum sich mit den Mitarbeitenden identifizieren kann und sich von diesen abgeholt fühlt. Denn nur eine diverse Mitarbeitendenschaft kennt die Bedürfnisse einer diversen Bevölkerung, kann sich an diese anpassen und teilt dieselben Erfahrungen. Um dies zu erreichen, könnte eine Evaluation der Zielgruppen vorgenommen werden, um auf diesen Erkenntnissen aufbauend, die Mitarbeitenden zusammen zu stellen. Zudem könnten spezielle Förderprogramme ins Leben gerufen werden, um mögliche Mitarbeitende zu werben und schon frühzeitig ungleiche Startbedingungen ausgleichen zu können.
Inhalte – fremdsprachlich: Um die Inklusivität und Attraktivität von Lehr- und Fortbildungsangeboten zu steigern, müsste der Anteil von fremdsprachlichen Angeboten erhöht werden. Denn auf Grund von fehlenden Deutschkenntnissen bei Migrant*innen haben diese nicht die gleichen Chancen auf Bildung, wie Deutschmuttersprachler*innen. Fremdsprachliche Angebote haben zur Folge, dass jede*r die Möglichkeit hat, die gleichen Veranstaltungen zu besuchen und so alle in den Genuss kommen können, die gleiche Qualifikation zu erwerben. Um das entsprechende Angebot zu schaffen, könnten entweder muttersprachliche Lehrende engagiert, die eigenen Lehrenden weiterqualifiziert oder auch ein Buddy-Tandem Programm ins Leben gerufen werden.
Arbeitsklima: Ein gutes Arbeitsklima kann zum Erfolg eines Unternehmens, aber auch einer Organisation beitragen. Aspekte, die zur Steigerung des Arbeitsklimas beitragen sind z.B. gleiche Aufstiegschancen unabhängig von Herkunft und Religion, ein bewusster Umgang mit dem Thema Rassismus sowie die Erkenntnisse, dass Diversität eine Bereicherung für die Organisation darstellt. Notwendig dafür sind mehr Angestellte mit Migrationshintergrund, die Sensibilisierung von Mitarbeitenden für das Thema, safe spaces sowie Antidiskriminierungsrichtlinien. Eine entscheidende Rolle kommt den Führungskräften zu. Diese definieren Erfolgsfaktoren, führen notwendige Veränderungen in der Organisation herbei und setzen diese in ihren Abteilungen/Bereichen um.

Lehrveranstaltung „Rassismus und Rassismuskritik in postindustriellen europäischen Städten – ein Lehrforschungsprojekt“

Im Sommersemester 2023 hatten Studierenden die Möglichkeit, sich in der Lehrveranstaltung „Rassismus und Rassismuskritik in postindustriellen europäischen Städten – ein Lehrforschungsprojekt“ von Daniel Schumann mit den Themen struktureller Rassismus und Praktiken der Rassismuskritik und des Rassismusabbaus in postindustriellen europäischen Städten auseinanderzusetzen.

In einer ersten Phase setzten sich die Studierenden mit theoretischen Ansätzen zu strukturellem Rassismus und Rassismuskritik auseinander und nutzten diese Ansätze, um Erscheinungsformen von Rassismus im institutionellen Kontext von Kommunen und Universitäten zu analysieren.

In einer zweiten Phase wurden Prinzipien der partizipativen Forschung diskutiert und ein gemeinsames Forschungsdesign entwickelt. Die Seminarteilnehmer führten qualitative Interviews mit Expert*innen aus postindustriellen Städten des UNIC-Netzwerks (sowohl aus der Wissenschaft als auch aus der Zivilgesellschaft) durch und werteten diese aus. Während des gesamten Seminars arbeiteten die Studierenden eng mit Akteur*innen aus der Stadt und der Universität zusammen.

Die Ergebnisse der Lehrveranstaltung präsentierten die Studierenden im Rahmen des zweiten UNIC CityLabs.

2. UNIC CityLab „Diversität und Rassismus“

Das zweite UNIC Pop-up CityLab fand am 10. August in der Rotunde in Bochum zum Thema „Diversität und Rassismus“ statt. Eingeladen waren neben den Teilnehmenden des ersten UNIC CityLabs auch weitere Vertreter*innen aus Wissenschaft, Stadt und Stadtgesellschaft. Insgesamt nahmen 107 Personen an dieser Veranstaltung teil. Ziel dieses UNIC CityLabs war es, auf Grundlage der in dem ersten UNIC CityLabs gefundenen Problem- und Fragestellungen, den Teilnehmenden konkrete Handlungsempfehlungen mitzugeben, um Rassismus in Institutionen zu bekämpfen bzw. der Möglichkeit des Auftretens von Rassismus etwas entgegenzusetzen. Nach Grußworten von Prof.in Dr. Isolde Karle, Prorektorin Ruhr-Universität Bochum für Diversität, Inklusion und Talententwicklung und von Dietmar Dieckmann, Dezernent für Bildung, Integration, Kultur und Sport der Stadt Bochum fand eine Podiumsdiskussion unter Leitung von Dr.in Asmaa El Idrissi von der SWANS Initiative statt. An dieser nahmen Prof. Dr. Karim Fereidooni, Ruhr-Universität Bochum, Fakultät für Sozialwissenschaft; Norbert Koop, Leiter Musikschule Bochum; Helene Goltz, E.ON Deutschland, Personalentwicklerin & Diversity-Expertin sowie Ikram Errahmouni-Rimi, Juristin und Expertin für diskriminierungssensible Organisationskultur sowie für Antidiskriminierung und Rassismus in Gesellschaft und Polizei teil.

So wurde diskutiert, wie effektive Maßnahmen gegen Rassismus bei der Polizei, im Bildungssystem und in der Wirtschaft aussehen könnten. In der Regel gibt es nicht die eine effektivste Maßnahme zur Bekämpfung von Rassismus, sondern es benötigt viele kontextspezifische Maßnahmen. Besonders wichtig ist jedoch, Möglichkeitsräume zu schaffen, und eine Institutionsleitung zu haben, welche sensibel für Ungleichheitsstrukturen und offen für neue Vorschläge ist. Denn nur wenn Institutionen ihre Strukturen ändern und Barrieren abbauen, können Institutionen im nächsten Schritt ihre Mitarbeitenden qualifizieren und für das Thema Rassismus sensibilisieren.

Im Anschluss an die Podiumsdiskussion präsentierten die Studierenden ihre Ergebnisse aus der Lehrveranstaltung „Rassismus und Rassismuskritik in post-industriellen Städten. Ein Lehrforschungsprojekt“ in Form eines Videos. Das Video beleuchtet verschiedene Aspekte und bewährte Praktiken der inklusiven und antirassistischen Erwachsenenbildung, basierend auf Interviews mit Expert*innen aus Bochum und Cork.

Nachfolgend konnten die Teilnehmenden zwischen drei Werkstattangeboten wählen, um eine im ersten UNIC CityLab identifizierten Problemstellungen tiefergehend mit dem Moderator*innen und anderen Teilnehmenden zu diskutieren:

„Wer hat die Macht? (Weiße) Privilegien sichtbar machen“ moderiert durch:
Inga Sponheuer, Beauftragte für Diversity Management aus dem 360° Programm der Musikschule Bochum
Nathalie Eleyth, Evangelisch Theologische Fakultät der Ruhr-Universität Bochum

Zum Bewusstwerden weißer Privilegien haben die Teilnehmenden zunächst über Statements von Peggy McIntosh‘s „Unpacking the Invisible Knapsack” („Den unsichtbaren Rucksack auspacken“) diskutiert. Auf Grundlage dieser Diskussion wurden dann individuell Ideen gesammelt, welche Veränderungen sich die Teilnehmenden an ihren Institutionen vorstellen könnten und diese im Anschluss geclustert. Hierbei ging es um Fragen, wie die Sichtbarkeit von BIPoC erhöht, BIPOC gezielt gefördert (finanziell und ideell) und Strukturen umgewandelt bzw. rassistische Strukturen abgebaut werden könnten.

„Empowerment und Safer Spaces für Menschen mit Rassismuserfahrung“ moderiert durch:
Hanan Schatz aus der Stabsstelle Integration Stadt Bochum
BIPoC denken, einem studentischen Netzwerk der Ruhr-Universität Bochum.

In dem Workshop gingen die Teilnehmenden der Frage nach, was können Institutionen tun, um die Gründung und Etablierung von safer space für BiPoC zu unterstützen und haben für alle Interessierten konkrete Handlungsempfehlungen erarbeitet.

Zur Gründung eines Netzwerkes / safer space ist initial eine Bestandsanalyse in der Institutionen durchzuführen, um zu erfahren, wer sich bereits mit dem Thema Diversität beschäftigt, ob es Ansprechpersonen für BiPoC gibt bzw. bestehende/ehemalige safer spaces/Netzwerke für andere Diversitätsdimensionen, die ihre Erfahrungen teilen könnten? Anschließend sind konkrete Ziele und Zielgruppen zu definieren, sowie Maßnahmen zur Erreichung der Ziele und mögliche Herausforderungen zu erarbeiten. Hierzu ist es hilfreich sich mit internen sowie externen Netzwerken / safer spaces unterschiedlicher Diversitätsdimensionen inklusive BiPoC auszutauschen, um geeignete Maßnahmen zu identifizieren, ebenso wie weiteren Unterstützer*innen und der Personalverwaltung.

Zur Etablierung des Netzwerkes ist ein Kernteam, dass die Verantwortung und Organisation der Netzwerkarbeit übernimmt ebenso wie eine gute Öffentlichkeitsarbeit unerlässlich. Die eigentliche Netzwerkarbeit orientiert ist an den o.g. Zielen der Institution. Ist die Einrichtung eines safer space das Ziel werden Empowerment-Workshops für die Teilnehmenden empfohlen. Steht ein Kulturwandel in der eigenen Institution im Fokus ergeben sich weitere Handlungsoptionen: Gespräche mit der Führungsebene zu Themen, die für BiPoC wichtig sind (Personalabteilung, Dezernenten); Gespräche mit der Personalvertretung zur Förderung von Diversität; Zusammenarbeit mit Fachbereichen, die sich mit Strukturveränderungen und Wandel beschäftigen (Strategiemanagement); Struktureller Diskriminierung entgegenwirken: Erarbeitung eines diversitätssensiblen Bewerbungs- und Auswahlverfahrens, Prüfung von Diskriminierung bei der Chancengleichheit von Aufstiegsoptionen, Sichtbarmachung der mangelnden Repräsentanz von BIPoC; nach Absprache ist auch zu überlegen, ob externe Pressearbeit gewünscht ist.

„Antidiskriminierungspolitik in Institutionen – Richtlinien, Beratung und mehr“ moderiert durch:
Dr. David Berchem, Meldestelle für Diskriminierung im Fußball in NRW
Michalina Trompeta, der Antidiskiminierungsbeauftragte der Ruhr-Universität Bochum

Wichtig für Institutionen, die eine Antidiskriminierungspolitik etablieren wollen, ist es, mehrere Bausteine der Antidiskriminierungsarbeit parallel zu etablieren. Zuerst müssen Diskriminierungsrisiken in der Institution identifiziert werden z.B. durch Umfragen oder auch Status Quo Analysen. Auf den Erkenntnissen aufbauend, könnten für die Institution Richtlinien oder ein Code of Conduct zur Bekämpfung von Diskriminierung erarbeitet und verabschiedet werden. Gleichermaßen sollten parallel Ansprechpersonen und niedrigschwellige Beratungs- und Beschwerdestellen aufgebaut und in der Institution bekannt gemacht werden. Kontinuierlich von den Beratungs- und Beschwerdestelle ist in den zentralen Kommunikationskanälen der Institution ist dann wichtig, so dass das Vorhandensein dieser Stellen nicht in Vergessenheit gerät. Unterstützt werden sollte dies durch die Institutionsleitung, indem Fortbildungen zur Prävention sowie Unterstützung bei Empowerment und Vernetzung angeboten werden.

Außerdem benötigt es eine passgenaue Ansprache jener Personen, die von Diskriminierung betroffen sein könnten, indem diese über die neu etablierten Strukturen informiert werden. Für jene Personen, die meinen, dass das Thema Rassismus sie nicht betrifft, werden sachliche Argumente benötigt, um diesen zu erläutern, wieso das Thema Rassismus auch für sie relevant ist.